사이닝 보너스(signing bonus) 근로기준법

사이닝 보너스(signing bonus) 는 회사에서 전문적인 능력을 보유한 직원을 채용하면서 일정 기간 동안 이직하지 않고 근무하도록 하기 위해 임금 외에 별도로 지급하는 1회성 인센티브를 의미하는 것으로, 전속계약금, 이적료, 전속금 등으로 볼 수 있으며, 사이닝 보너스를 받은 직원은 일정 기간 다른 회사로 이직할 수 없다.

근로기준법 제20조(위약예정의 금지)는 사용자는 근로자의 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 하는 계약을 체결하지 못하며, 이에 위반하는 경우 500만원 이하의 벌금(형사)에 처하도록 하고 있다.

이에 따라 기업에서 이직자에게 사이닝 보너스를 지급하면서 일정 기간 퇴직하지 않고 계속 근로하기로 약정한 경우에 근로자가 해당 기간을 채우지 못하고 퇴직하게 되는 경우에 사용자가 이를 반환할 것을 요구하는 경우 근로기준법 제20조(위약예정의 금지)에 위반되는지가 문제가 된다.

이에 대해 법원의 판례는 구체적인 계약의 내용에 따라 사이닝 보너스 계약의 적법성을 인정하는 판례와 부정하는 판례로 나뉘고 있다.

대법원 2008.10.23. 선고 2006다37274 를 보자.

 이 사건에서 해당 직원은 입사하면서 회사와 10년간 근무하기로 약정하였고, 금 5억 원을 영업비밀보호 및 10년간 근무약정에 대한 약속이행금으로 지급받으면서 불이행시는 그 금액의 배액인 금 10억 원을 지급하기로 약정하였다. 그런데 해당 직원은 그 회사에서 2년 6개월 정도 근무한 후 경쟁업체에 취업하였다.

그러자 회사는 위 약정에 따라 직원을 상대로 위 10억 원을 지급하라는 소송을 법원에 제기하였으나, 법원은 위 약정은 근로자가 사용자에게 영업비밀을 침해하지 않고 약정한 10년 동안 근무하겠다는 등을 약속하면서 만약 이를 이행하지 않을 때에는 10억 원을 지불하기로 하는 내용이라는 것인바, 이는 근로자가 약정근무기간 이전에 퇴직하는 등 위 약속을 위반하기만 하면 그로 인하여 사용자에게 어떤 손해가 어느 정도 발생하였는지 묻지 않고, 바로 미리 정한 10억 원을 사용자에게 손해배상액으로 지급하기로 하는 것이므로, 근로기준법 제20조가 금지하는 전형적인 위약금 또는 손해배상액의 예정에 해당하여 그 효력을 인정할 수 없는 것이다.

 

반면에 사이닝 보너스 계약의 효력을 긍정하는 판례가 있다.

서울중앙지법 2013.4.29. 선고 2013카합231를 보자.

근로자가 일정기간 동안 근무하기로 하면서 이를 위반할 경우 소정 금원을 사용자에게 지급하기로 하거나 근로자에게 지급되어야 할 임금을 반환하기로 하는 약정은 근로기준법 제20조에 반하는 것이어서 무효라고 볼 것이나, 회사가 근로자에 대하여 별도의 상여금을 지급하면서 일정기간 이내에 퇴직하는 경우 이를 반환하기로 하는 약정은 근로자의 의사에 반하는 계속 근로를 부당하게 강제하는 것이라고 보기 어려우므로 무효라고 보기 어렵다고 한다. 

 

대법원 2012다55519판결에 따르면 기업이 경력있는 전문 인력을 채용하기 위한 방법으로 근로계약 등을 체결하면서 일회성의 인센티브 명목으로 지급하는 이른바 사이닝보너스가 이직에 따른 보상이나 근로계약 등의 체결에 대한 대가로서의 성격만 가지는지, 더 나아가 의무근무기간 동안의 이직금지 내지 전속근무 약속에 대한 대가 및 임금 선급으로서의 성격도 함께 가지는지는 해당 계약이 체결된 동기 및 경위, 당사자가 계약에 의하여 달성하려고 하는 목적과 진정한 의사, 계약서에 특정 기간 동안의 전속근무를 조건으로 사이닝보너스를 지급한다거나 그 기간의 중간에 퇴직하거나 이직할 경우 이를 반환한다는 등의 문언이 기재되어 있는지 및 거래의 관행 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다. 만약 해당 사이닝보너스가 이직에 따른 보상이나 근로계약 등의 체결에 대한 대가로서의 성격에 그칠 뿐이라면 계약 당사자 사이에 근로계약 등이 실제로 체결된 이상 근로자 등이 약정근무기간을 준수하지 아니하였더라도 사이닝보너스가 예정하는 대가적 관계에 있는 반대급부는 이행된 것으로 볼 수 있을 것이다